優れた従業員エクスペリエンスを創出する
人はどんな組織にとっても最大の資産である。従業員が資産であり続け、負債にならないようにするために、リーダーはこの格言を絶対に正しいと信じる必要がある。
今日、組織が従業員の福利を支援するために行動を起こす必要性は、かつてないほど高まっている。最近の出来事や現在のマクロ経済状況は、不安定または不確実と受け取られかねない環境を作り出している。
このような逆風を乗り越えて組織を前進させるためには、雇用主は従業員エンゲージメントに焦点を当て、トップ・パフォーマーが他の機会を求めたり、会社を去ったりしないようにしなければならない。この戦略は、現在のスタッフに役立つだけではない。優秀な人材を惹きつけ、採用することにもつながる。
従業員エンゲージメント戦略と組織のパフォーマンスには直接的な関係があるため、プログラミングに時間と人的資源を投資することは、健全な企業文化、従業員のパフォーマンス、そしてビジネスの成果を支えることになる。
従業員エンゲージメントとは何か？
エクスペリエンス・マネジメントのリーダーであるクオルトリクスによると、従業員エンゲージメントは「従業員がどれだけ組織の目標達成に貢献しているか」と定義されている。それは、従業員がどのように考え、感じ、行動するか、また、従業員が組織や仕事、チームに対して感じている感情的なつながりによって示される。
人的資源管理協会（SHRM）は、従業員エンゲージメントを業績と直結させている：「従業員エンゲージメントは、競争の激しい今日の市場において、ビジネスの成功に欠かせない重要な原動力となっている。高水準のエンゲージメントは、人材の定着を促進し、顧客ロイヤルティを育み、組織業績とステークホルダーの価値を向上させる。
雇用主は、従業員の価値提案を前進させることができる従業員エンゲージメント戦略を積極的に特定することが不可欠です。現状を改善する必要があるのか、ゼロから始める必要があるのかにかかわらず、組織にとってトップレベルの従業員エンゲージメント戦略を設計することが価値をもたらす。
従業員エンゲージメントが職場で不可欠な理由
従業員が仕事で成功を収めるためには、仕事、チーム、そして組織全体との有意義なつながりを築くことが必要です。新入社員であろうと、新入社員であろうと、部門の副社長であろうと、C-Suiteのスタッフであろうと、ワークフォース・エンゲージメントを高めるための組織の努力は、チーム全体に利益をもたらす。
熱心な従業員は、雇用主の目標達成に貢献することに投資し、積極的に貢献しようと決意し、組織にコミットし続けます。彼らはチームの生産的なメンバーであり、仕事に対して感情的なつながりも持っている。
生産性と従業員エンゲージメントには直接的な関係がある。ギャラップ社の調査によると、エンゲージメントの高いチームは、エンゲージメントの低いチームよりも生産性が21％高い。
アドバンスド・ワークプレイス・アソシエイツ（AWA）は、エビデンスに基づく経営センター（CEBMa）との共同研究の中で、知識労働者の生産性に最も大きな影響を与える6つの要因を特定した：
- 社会的結束
- 監督者によるサポート
- 情報共有
- 共通のビジョン、目標、目的
- 外部コミュニケーション
- 信頼
組織の文化にこうした特性が反映されていなければ、生産性とエンゲージメントは低迷する可能性が高い。
これら6つの要素は、従業員の仕事と組織へのエンゲージメントを高めるためのロードマップとなる。これらの要素に沿った従業員エンゲージメント戦略を策定することで、従業員を鼓舞し、ビジネスの成果を向上させることができる。
また、従業員のエンゲージメントとブランド・ロイヤルティには直接的な関係がある。サイモン・シネックが言うように、"従業員がまずその会社を好きになるまでは、顧客は決してその会社を好きにならない"。この最近の研究を含め、長年にわたる研究は、顧客満足度とポジティブな従業員体験とを結びつけている。
熱心な従業員はブランド・アンバサダーとなり、顧客や見込み客に製品やサービスの利点を素早く宣伝します。それが第一印象であれ、数あるタッチポイントのひとつであれ、貴社の大義とつながりのある従業員は、ネット・プロモーター・スコアだけでなく収益にも影響を与えることができる。
ウイリス・タワーズワトソンによると、従業員エンゲージメントの高い企業は、低い企業に比べて2倍の利益を上げている。
According to Willis Towers Watson, companies with a high employee engagement are 2x more profitable than those with low employee engagement.
意欲的な人材がもたらすその他のメリット
人材ソリューションプロバイダーであるQuantum Workplaceは、従業員エンゲージメントとビジネスの成功との関連性を研究している。彼らは、従業員体験の向上を通じて組織が実現できる14のメリットを特定した：
- 作業の安全性向上
- 従業員の健康増進
- より幸せな従業員
- 従業員満足度の向上
- より良い家庭生活
- 欠勤率の低下
- 保持率の向上
- 従業員の忠誠心の向上
- 顧客サービスの向上
- より良い品質
- 生産性の向上
- 売上高の増加
- 収益性の向上
- 株価上昇
これらの結果は、ほとんどの企業とその従業員にとって歓迎すべき成果であろう。これらの調査結果は、従業員エンゲージメントの向上に投資することが、組織全体の幸福と財務の健全性に貢献することを裏付けている。
従業員エンゲージメントと職務満足の違い
従業員エンゲージメント」と「職務満足度」は同義語として使われることが一般的です。どちらも重要であり、リテンションをサポートすることができますが、従業員エンゲージメント戦略が望ましい結果を生み出すためには、この2つを区別することが有効です。
働きがいは、特定の職務に就いていることで直接感じる充足感と定義できる。それは、コミットメントと一致するエンゲージメントや、人が自分の仕事や組織と作る感情的なつながりとは異なり、満足感が中心である。
従業員エンゲージメントは、従業員自身とも相関する。仕事に打ち込む社員は、内発的な興味、やる気、情熱を持ち、その仕事に投資していなければならない。このタイプのチームメンバーは、強い目的意識を持ち、自分の貢献を会社の成功につなげることができる。
満足度のドライバーには、報酬、評価、福利厚生、ワークライフバランスなどがある。これらの要素は大多数の従業員にとって普遍的に重要ですが、従業員を惹きつける触媒には、インスピレーションに満ちたリーダーシップ、キャリア開発、コミュニケーション、そして健全で多様な職場文化が含まれます。従業員のエンゲージメントが高まれば、仕事に対する満足度も高まるでしょう。
知っておくべきトレンド
従業員エンゲージメントのトレンドは、グローバル、政治的、環境的なダイナミクスの変化とともに進化し続けている。
ギャラップより
- 2021年には、10年以上ぶりにエンゲージメントが低下した。
- 米国では、エンゲージメントは32％前後で推移している。世界全体では、エンゲージメントの高い労働者の割合は21％である。
- 2022年11月現在、ヨーロッパと北アフリカの労働者数が最も少ない地域である。
- 意欲を失った従業員は、年間7.8兆米ドルの生産性損失を世界に与えており、これは世界の国内総生産の11％に相当する。
クォンタム・ワークプレイスより
- 従業員の10人に8人は、目標と責任が明確であれば、従業員のエンゲージメントは2.8倍高くなると述べている。
- 従業員が組織内で専門的な成長やキャリア開発の機会を見出した場合、そうでない従業員よりも高いエンゲージメントを持つ可能性が2.5倍高くなる。
- 従業員は、自分が認められると思えば、2.7倍も高いエンゲージメントを持つようになる。
- 従業員が自分の職場が健康と幸福をサポートしていると考えている場合、従業員は高いエンゲージメントを持つ可能性が3.5倍高くなる。
行動指標
ギャラップ社によれば、「エンゲージメントの高い従業員は、自分の仕事や職場に関わり、熱意をもっている。積極的に離職している従業員は、職場のニーズがほとんど満たされていないため、不満を抱き、不誠実である」。
米国の労働人口の少なくとも半分を占める積極的離職者（active disengaged employees）は、「仕事の必要最低限をこなし、絶対に必要以上の時間、労力、熱意を注がない」と定義される "quiet quitting "という最近のトレンドに影響を与えた。
従業員が意欲的か意欲的でないかを明らかにするには、彼らの行動傾向を考慮する：
従業員エンゲージメント調査で従業員体験を監査する
雇用主が従業員エンゲージメント戦略を策定し、展開する準備が整ったとき、最初のステップとして有効なのは、既存の従業員の脈拍をチェックすることである。従業員のエンゲージメントが高いのか、それとも従業員の離職が問題になっているのかを知る必要がある。
従業員エンゲージメント調査は、エンゲージメントの現状を評価する効果的な方法です。率直なフィードバックを求め、それを受け入れることは、チームメンバーが評価されていると感じることにつながり、高い従業員エンゲージメントを築くための良い第一歩となります。
従業員エンゲージメント調査はデータに基づいて行われ、雇用主は組織内で何が起きているかをより客観的に把握することができます。ほとんどの企業にとって有益な標準的な質問もありますが、自社のビジネスに合わせて評価をカスタマイズする必要があります。また、調査はすべてのスタッフにとって標準的なものであるべきですが、その結果は、エンゲージメントの高い従業員を生み出すための万能のソリューションが存在しないことを示していると思われます。
従業員エンゲージメント調査を毎年実施し、合併や買収、ベンチャー企業への新たな資金提供、経営陣の交代など、従業員にとってインパクトのあるタイミングでパルス調査を実施し、従業員の感情を把握することができます。そして、そのデータを使ってベンチマークを設定し、傾向を把握する。結果を報告し、共有することも重要です。
組織のリーダーと人事チームのメンバーが協力して、ビジネスにとって最も有益な情報を生み出す従業員エンゲージメント調査を設計すべきである。その目的は、従業員をエンゲージするための実用的な洞察を得ることです。また、従業員エンゲージメント調査の設計を専門とするプロフェッショナルサービス会社に支援を依頼することもできます。
エンゲージメントに特化したフィードバックを得ることに重点を置くため、従業員の組織へのコミットメントを一般的に支える以下のような要素を盛り込んだアンケートを作成することをお勧めします：
- キャリアの成長と発展
- 変更管理
- コミュニケーション
- マネージャーの効果
- チーム・ダイナミクス
- リーダーシップへの信頼
- 個々のニーズ
- エンパワーメント
- 今後の見通し
組織に最適な従業員エンゲージメント戦略
監査の結果を利用して、組織は従業員エンゲージメントの行動計画を策定することができる。効果的な従業員エンゲージメント戦略の策定に成功している企業には、4つの共通点がある。文化や価値観に寄り添い、柔軟な職場環境に対応し、従業員を総合的に扱い、管理職に権限を与えている。
社会的結束、上司のサポート、情報共有、社外とのコミュニケーション、信頼、そして明確で共通のビジョン、目標、目的などである。従業員エンゲージメントを向上させるための取り組みの指針として、これらの柱を活用することは非常に有効である。
役に立つ考え方のひとつは、従業員を顧客とみなすことだ。企業は、顧客の特徴、行動、購買パターンを明らかにすることに執着している。顧客維持は多くの組織にとって非常に重要であるため、独立した機能として位置づけられている。カスタマー・エクスペリエンスを定義し、改善するために多大な努力を払っているのであれば、従業員に対しても同じことをすれば有益であることがわかるだろう。
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エンゲージメントを喚起する最適な従業員体験を生み出すには、組織が従業員に提供する製品やサービスが、従業員のニーズをどのように満たしているかを検討する必要があります。従業員エンゲージメント調査から得られた知見を活用することで、従業員にとって何が有効で何が有効でないかを理解することができます。
企業文化、福利厚生、自己成長、キャリア開発、オフィススペース、リモート環境、社内コミュニケーション、会社のコアバリュー、従業員への感謝、ワークライフバランス、オフィス特典など、多くの従業員にとって重要な分野で、あなたが行動を起こせる機会の指標を探しましょう。
最もエンゲージメントの高い従業員からの回答に特に注意を払うことで、エンゲージメントを高め、短期間で成果を上げるための戦略のアイデアを得ることができるかもしれない。
従業員エンゲージメントの向上に適切な時間と注意が払われていることを確認するために、取り組みをサポートする部門横断的かつ地理的に多様なチームの構築を検討する。従業員エンゲージメント委員会は、組織が従業員のエンゲージメント向上に投資していることを示す強力なシグナルとなる。従業員エンゲージメントを企業文化の最前線に押し上げ、従業員が新たな貢献方法を発見する意欲を高めることができる。
従業員エンゲージメントに関心のある従業員には、会社と従業員の間にポジティブな感情的つながりを生み出す戦略を立案するチームの一員となるよう奨励する。従業員エンゲージメント委員会には、新入社員だけでなく、副社長や取締役などのシニアリーダーも参加させる。バーチャル環境またはハイブリッド環境で事業を展開している場合は、オンサイトワーカーとリモートワーカーを必ず参加させること。新入社員も参加させることで、以前の企業で効果的だった従業員エンゲージメント戦略を共有することができる。
従業員エンゲージメント委員会は、組織に適した従業員エンゲージメント戦略を定義するために協力する。また、従業員エンゲージメントを高めるためのツールをマネジャーに提供するのも、従業員エンゲージメント委員会の役割である。
管理職と効果的な従業員エンゲージメント戦略
ほぼすべての組織において、マネジャーは事実上の変革のチャンピオンである。新しい従業員エンゲージメント戦略を展開しようとする場合、直属の部下をうまく活用しなければならない。
管理職と直属の部下との関係は、従業員エンゲージメントの主要な要因の一つである。Udemyの調査によると、調査対象となった従業員の半数近くが上司のせいで離職し、3分の2近くが上司に適切な管理職研修がないと考えていることがわかった。
人事部は、管理職を成功に導くために時間とエネルギーを投資しなければならない。最近の調査では、管理職の3人に2人が、管理職になったときに何のトレーニングも受けていないと答えている。インターアクトは、管理職の69％が従業員とのコミュニケーションをしばしば苦手としていることを明らかにした。ギャラップ社は、一貫したコミュニケーションがエンゲージメントの向上につながることを明らかにしている。
従業員のエンゲージメントをサポートするためには、管理職は優れた従業員サービスを提供する方法について訓練を受ける必要がある。そして、どのように他者を指導し、サポートするかについて責任を負わなければならない。
また、パンデミックの間、急速に変化する状況の矢面に立たされた管理職の多くが、従業員のエンゲージメントが低下していたことも重要である。この傾向は、効果的なトレーニングと能力開発によって逆転させることができる。
マネジャーは、成功するための戦略的マネジメント・スキルを身につける必要がある。チームリーダーが部下をサポートし、部下にとって最も重要なことに集中できるようになれば、グループをサポートすることに情熱を傾け、積極的に取り組むようになるだろう。
ピープルリーダーにとって、エンゲージメントを向上させる効果的な従業員サービスの提供には、次のような戦術が含まれる：
オープン・ドア・ポリシーを持つ
この慣行により、従業員は上司が質問、苦情、提案、課題に対してオープンであると感じるようになる。その目的は、従業員の懸念事項に関するオープンなコミュニケーション、フィードバック、ディスカッションを奨励することである。オープンドアポリシーが成功すれば、心理的安全性を生み出すことができる。
明確な期待と目標の設定
従業員の努力を目的に沿わせ、仕事を意義あるものにする。自分の役割と組織のビジョンや目標とのつながりを伝えることで、従業員は自分の影響が目の前の仕事を超えて広がっていることを認識することができる。ブレーン・ブラウンが言ったように、"明確であることは親切であること "である。
成長の機会を創造する
高い業績を評価するために、マネジャーはチームメンバーが新しい経験を積めるような責任のある仕事を任せることができます。研修プログラムを提供したり、会議に出席したり、指導プログラムに参加したりすることで、従業員がスキルや知識を開発したり、磨いたりする機会を提供する。
表彰
達成を祝うことは、従業員にとって重要な経験です。大きなマイルストーンの達成であれ、日々の仕事の成功であれ、功績に対して感謝の意を示すことは、継続的な好業績を鼓舞することにつながります。どのように評価されたいかは人それぞれなので、従業員を個人として評価する最善の方法を知ることが重要です。
キャリア・モビリティの定義
従業員の興味やキャリア目標に応じて、組織内の職務を異動することを奨励しましょう。プロフェッショナルとしての能力開発の機会を提供することで、上層部への異動、部署間の異動、あるいは責任の軽いポジションへの異動が可能になり、モチベーションと社員の定着率を高めることができます。LinkedInの調査によると、従業員の94％が、自分のキャリア開発に投資してくれる会社に長く勤めたいと回答しています。
従業員の私生活に関心を持つ
ほとんどの成人は人生の3分の1を職場で過ごしており、職場の外で起きていることの影響を無視することはできない。自分が率いる部下に積極的に関心を持つマネジャーは、その人自身が大切にされていることを示し、それがチームメンバーの心身の健康を大きく支えることになる。世界経済フォーラムが資金提供した世界的な調査によると、従業員は雇用主が自分の幸福を気にかけてくれていると信じている場合、仕事に没頭する可能性が8倍高くなるという。
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仕事に従事する従業員の最適レベルの測定と維持
組織にとって適切な従業員エンゲージメント戦略を管理することは、継続的なプロセスです。従業員のエンゲージメントを高める努力を継続するためには、従業員エンゲージメント戦略の効果を測定する必要があります。
従業員からのフィードバックは、貴社の取り組みが躍進を支えているのか、それとも低迷を支えているのかを見極める重要な指標となります。毎年の従業員エンゲージメント調査に加え、パルス調査は、年間を通じて傾向と進捗を監視するための優れた選択肢です。
パルス調査を使って、従業員ネット・プロモーター・スコア（eNPS）を追跡しましょう。OfficeVibeによると、「eNPSは、組織に対する忠誠心や誇りを追跡するシンプルな方法です。eNPSは、従業員があなたの組織を働きやすい職場として推薦する意欲を測定し、従業員が仕事に熱意を持って取り組んでいるかどうかを測定します。eNPSは、顧客エンゲージメントを測定する顧客重視のネット・プロモーター・システムから発展したものです。
人口統計を分析に適用することは有用である。異なる場所やリモート環境で働く従業員のデータを見ることで、企業文化に目を向ける機会が見つかるかもしれない。eNPSは、リモートの従業員がオフィスにいる従業員とは異なる経験をしているかどうか、会社のコアバリューがこれらの集団にどのように合致しているか、または合致していないかを読み解くのに最適な方法です。
マネジャーは、人事に関連するような、逸話的な従業員のフィードバックも共有するよう奨励されるべきである。自分たちのインプットが伝わり、前向きな変化に影響を与える可能性があることを知ることは、従業員が評価されていると感じるのに役立つ。また、従業員が職場文化の重要な糸であることを示す指標にもなる。
従業員の定着率、離職率、欠勤率、研修への投資収益率、従業員の紹介、従業員の業績スコアなど、その他の標準的な人事指標も検討に役立つ。右肩上がりと右肩下がりの傾向は、従業員エンゲージメント戦略の成功の指標となり得る。
適切な活動の組み合わせが従業員とエンゲージメントに望ましい影響を与えているとき、仕事は終わっていない。
エマジェネティックスと従業員エンゲージメント戦略
社員が組織のワークカルチャーの中心にいるとき、その可能性は無限に広がると私たちは信じています。そして、従業員がどのように考え、行動することを好むかを認識すれば、世界トップクラスの人材を惹きつけ、引きつけ、維持する、包括的で刺激的な職場を創造することができるのです。
エンゲージメントの基礎となるのは、士気、チームワーク、信頼であり、これらが一体となって生産性、業績、定着率を高める。エマジェネティックスを活用することで、従業員は自分の先天的傾向と同僚の好みを理解することができます。認知の多様性を祝福し、従業員のありのままの姿を尊重することで、組織は労働力の強固な基盤を築くことができます。
企業はEmergenetics社または当社の認定再販業者と協力して、普遍的に適用可能な7つの属性を測定する当社独自の科学的に有効な評価にアクセスすることができます。
エマジェネティックス・プロファイルは、その人の思考と行動の好みを明らかにします。エマジェネティックス属性を理解することで、誰もが自己認識、感情的知性、生産性、個人的有効性を高めることができます。エマジェネティックス・アトリビュートを理解することで、誰もが自己理解を深め、感情的知性、生産性、個人的有効性を高めることができます。
組織は、人事部、研修・開発部、組織開発部のメンバーを認定アソシエイトに招待することで、社内にエマジェネティックスの専門家とチャンピオンのチームを構築することができます。当社のアソシエイトは、エマジェネティックスを活用して、個人、チーム、企業の働き方を変革します。
日間の認定プログラムでは、エマジェネティックス・プログラミングをファシリテートし、エマジェネティックスの理論を取り入れて人材開発プログラムを強化し、エマジェネティックスの科学を使ってリーダーシップやマネジメント・コーチングを強化するスキルを身につけることができます。
エマジェネティックス・インターナショナルは、世界中の何千もの組織から信頼されている従業員専門能力開発のパートナーです。エマジェネティックス・インターナショナルは、強固なパーソナリティ測定器と特徴的なプログラムを通じて、企業、従業員、チームが、最も大きな障害を克服するための個人的および集団的な強みを発見できるよう支援します。
エマジェネティックスへの投資に対するリターンは、次のような形で実現します：
- ミスコミュニケーションやコンフリクトの減少
- コラボレーションと生産性の向上
- 従業員のエンゲージメントと定着率の向上
詳細については、当社のウェブサイトをご覧いただくか、当社のチームメンバーにお問い合わせください！