現在リーダーシップの役割を担っているスタッフをサポートするにしても、将来のリーダーに新たなスキルを身につけさせるにしても、効果的な研修プログラムを用意することは、従業員が組織で成功を収めるための基本となります。
リーダーシップ・プログラムは、その中核に組織の価値観とビジョンを反映させるものでなければなりません。カリキュラムは、参加者がどのようにスキルを開発し、成長させ、ビジネスが課題を克服するための有意義な戦略を設計し、実行する力を与えるかを概説する明確な構造を持つべきです。
リーダーシップの育成は最優先課題か？
企業の責任者は、人材、業績、企業文化を形成する上で不可欠な役割を担っています。彼らの専門的な成長に投資することは、人材を惹きつけ、維持する最善の方法の一つです。組織全体のリーダーシップを向上させる必要性や関心があるなら、育成プログラムを充実させる時かもしれません。
リーダーシップ研修プログラムを充実させるためには、会社を前進させるために必要なリーダーシップの役割を明確にすることが重要です。人事部（HR）、学習・能力開発部（L&D）、最高経営責任者（C&S）のチームメンバーが協力して、組織における効果的なリーダーとは何かを定義する必要があります。
- 彼らが持っているスキルとは何か？
- 彼らに必要な能力とは何か？
- 彼らはチームリーダーなのか？
- 彼らは将来、どのような仕事に就くことになるのだろうか？
リーダーのペルソナを作成し、現在の人材を評価することで、どこにギャップが存在するかを確認することが、前進の道筋を立てるのに役立つ。
リーダーシップ開発とは何か？
リーダーシップ開発とは、人、プロセス、チームを望ましい結果へと導き、影響を与えることができる知識と能力を個人に身につけさせることである。リーダーシップスキルの開発には、目標設定のような従来からある具体的な才能だけでなく、共感力のようなソフトスキルも含まれます。
このような成長イニシアチブは、人事、L&D、ODの専門家の手に委ねられることが多く、彼らは生産性と人材育成をサポートする制度や経験を構築する使命を負っている。
リーダーシップ研修は通常、1回限りの教育イベントではありません。進化するビジネスニーズと高まる従業員の期待に応えるためには、人材育成のプロフェッショナルが、従業員がリーダーシップに不可欠な資質やスキルを学び、磨くことができるよう、継続的な機会を提供することが不可欠です。
リーダーシップの育成とマネジメントの育成はどう違うのか？
リーダーシップとマネジメントという言葉はしばしば同じ意味で使われるが、両者には重要な違いがある。リーダーには人を動機付け、指導する能力があり、マネージャーには人やプロジェクトを監督し、確実に仕事を完了させるスキルがある。
優れたリーダーと優れたマネジャーに共通するスキル
あなたの組織には、チームを監督し、グループの業務遂行を調整する責任を負うマネジャーがいるかもしれない。直属の部下を持たず、共通の目標に向かって従業員をまとめ上げるリーダーもいるでしょう。また、マネージャーとリーダーの両方のカテゴリーに属する人材もいるでしょう。
なぜリーダーシップ開発トレーニングが重要なのか？
刺激的で有能なリーダーは、繁栄するビジネスに欠かせない貢献者である。彼らは、従業員のエンゲージメントとウェルビーイングをサポートするだけでなく、共通の大義に貢献するために人々を活気づけるのに役立ちます。チームや部署、組織全体の舵取りをする人が、自信を促進し、人々が評価され、包摂されていると感じられるような環境を作ることで、職場文化全体がその恩恵を享受することができるのです。
リーダーを育成することは、市場シェアを拡大し、事業の長期的価値を高めるためにも重要である。経営幹部は、将来に向けて組織の舵取りができるスタッフを社内に必要としている。しかし、2021年グローバル・リーダーシップ・フォーキャストで調査された組織のうち、強力または非常に強力なリーダーシップ・ベンチがあると回答したのはわずか11％だった。
効果的なリーダーシップ開発の影響とは？
研修の専門家が優れたリーダーシップ開発プログラムを設計すれば、その効果は参加者の枠をはるかに超えて広がる：
モチベーションの向上
従業員は、学ぶ機会を得ることで活力を得ることができる。リーダーシップ開発トレーニングを提供することで、従業員の意欲を高め、キャリアアップへの道筋を示し、影響力のある人材のパイプラインを開発することで、ビジネスにセーフティネットを提供することができる。さらに、強力なリーダーシップ・スキルを持つ人材は、他人をサポートしたり励ましたりすることに長けていることが多く、組織のモチベーションを増幅させることができる。
職場パフォーマンスの向上
また、チームや会社全体の生産性や能力の向上にも貢献します。プロジェクトリーダーやグループリーダーが人々を指導し導く能力を高めることで、従業員の能力が向上し、その結果、自主性が高まり、組織が達成すべき仕事を意欲的にこなせる人材が増える。
従業員の定着率の向上
優れたリーダーには、人々を鼓舞し、力を与えるコツがある。チームビルディングに対するリーダーのアプローチや、人々が課題を克服するための支援方法は、貢献者が自らの生産性を支える新たなスキルを身につける上で極めて重要です。従業員が自分の仕事に対して影響力を持ち、自分のスキルを発揮することを奨励され、自分の能力に自信を持つことができれば、従業員のエンゲージメントは高まる傾向にある。また、エンゲージメントのスコアが高ければ、定着率の向上にもつながり、企業の収益も向上します。
研修プログラムにおいて、どのようなコア・リーダーシップ能力を優先させるべきか？
仕事に対する意識が変化している。従業員は、自分が従うことを期待されている会社に対して、より多くを求めている。彼らは、自分自身よりも大きなものに貢献する機会、刺激を受けるチャンス、キャリア開発において評価されサポートされる場所を求めている。
命令と統制のリーダーシップ・スタイルのようなアプローチは、もはや従業員にも組織にも役立たない。リーダーとして成功するためには、ソフトスキル、より適切にはパワースキルが必要になってきている。プログラム参加者を支援するためには、彼らが以下のような能力を身につけることに焦点を当てる：
- エモーショナル・インテリジェンス（EQ）愛好家
- コミュニケーション・チャンピオン
- 認知的多様性の推進要因
- 結束の砦
- コーチングの目利き
エモーショナル・インテリジェンス（EQ）愛好家
オックスフォード辞典は、EQを「自分と他者の感情を理解し、さまざまな状況において適切に行動する能力」と定義しています。エマジェネティックスでは、EQは自己理解から始まると考えています。自己理解を深めることで、自分の長所や盲点、生まれつきの傾向を認識することができるようになります。
リーダーシップ開発に関心をお持ちの方は、まずエマジェネティックス・プロファイルから始めることをお勧めします。このツールは、自分が生まれながらにしてどのように考え、どのように行動するかを理解する力を与え、同時に他の嗜好に対する洞察も与えてくれます。異なる視点に価値を見出すことで、リーダーは共感力とEQを高めることができる。
コミュニケーション・チャンピオン
影響力とモチベーションがリーダーシップの中心であるならば、コミュニケーションスキルの重要性は軽視できない。個人のコミュニケーション方法は、その人のエネルギーに直接的な影響を与える。チームメンバーが、エマジェネティックスのような、他人が情報を共有したり受け取ったりするのを好む方法を明らかにするツールを持っていれば、インスピレーションを与え、結びつけ、やる気を起こさせるような方法でラポールを合わせることができる。
心に留めておいてほしいのは、効果的な言葉や文章の能力だけでは十分ではないということだ。従業員は自分の役割や組織、将来について発言することを望んでいるため、リーダーは優れた聞き手であることが不可欠です。積極的な傾聴を奨励し、フィードバックの与え方と受け取り方を示し、双方向の会話を促進する戦略やトレーニングを提供するようにしましょう。
心に留めておいてください
効果的な口頭および筆記能力だけでは十分ではありません。従業員は自分の役割、組織、将来について発言したいと考えているため、リーダーが優れた聞き手であることも重要です。積極的な傾聴を奨励し、フィードバックの授受方法を示し、双方向の会話を促進する戦略とトレーニングを必ず提供してください。認知的多様性の推進要因
これからの時代、企業が繁栄していくためには、異なる視点を受け入れることができるスタッフが必要である。数多くの研究が、多様性、特に認知的多様性がより良い成果を達成するために果たす役割を示している。つまり、生産性の高いエグゼクティブや職場のインフルエンサーは、代替的なアプローチに好奇心を持ち、変化を厭わず、多様な視点を歓迎すべきなのだ。
人材の思考方法を拡大し、メンタルモデルを超えることの価値を明らかにすることに焦点を当てたリーダーシップ開発プログラムを作成することで、個人は認知の多様性を活用して問題解決とパフォーマンスを推進することができる。
結束の砦
熱心な社員は、自分が組織のエコシステムの大切なメンバーであり、自分を見てもらい、話を聞いてもらい、評価されていると感じている。優れたリーダーは、一人ひとりが参加できる安全な空間を喜んでデザインすることができる。それは、多様なグループから生まれる才能に感謝し、彼らの関心や懸念に耳を傾けることから始まる。
リーダーがチームビルディングの能力を開発し、ポジティブなグループダイナミクスを作り出し、異なる経験を大切にすることを支援する。このようなオープンで心理的に安全な環境は、スタッフが自分たちの声が重要であることを理解し、自信をもって意見や課題、アイデアを共有することを促す。
コーチングの目利き
優れたリーダーは、従業員一人ひとりが最高の力を発揮できるよう、指導し、力を与え、能力開発をサポートします。エマジェネティックスでは、従業員が自分の強みを発揮することで、より積極的に仕事に取り組み、生産性が向上する傾向があることを知っています。さらに、スタッフがさらなる成長の機会について建設的なフィードバックを得ることができれば、自らの能力を伸ばし、一般的にキャリア開発のサポートに感謝します。
エマジェネティックス・プロファイルのようなツールやフレームワークをリーダーに提供することで、有意義なフィードバックを提供し、スタッフの強みの活用を促すことができる。
エマジェネティックスの属性を通じたリーダーシップとはどのようなものか？
人がどのような考え方や行動を好むかは、リーダーシップに対する生来のアプローチに影響を与える可能性が高い。プログラム参加者が自分の生まれつきのスタイルに慣れてきたら、エマジェネティックス・プロフィールを検討し、それぞれの嗜好に共通する傾向や強みを確認することが役立ちます。
- アナリティカル・シンカーは、自分の仕事においてボトムラインを重視し、データ主導の論理的アプローチを活用する傾向がある。
- 構造的思考の持ち主は、秩序を作り出し、人々やプロジェクトを前進させるプロセスを特定することに長けていることが多い。
- ソーシャル・シンカーは通常、関係性のレンズからビジネスをとらえ、協調的で人間中心のスタイルに傾くことがある。
- コンセプチュアル・シンカーは、大局的な視点から物事を考え、アイデアや革新的な解決策を通じてインスピレーションを与えます。
- 表現型リーダー第1～3位は、傾聴のコツをつかみ、どんな状況でも冷静さを保つことができることが多く、表現型リーダー第3位は、活力にあふれ、社交的であることが多い。
- 第1～第3のアサーティブ型リーダーシップは、生来的に民主的なアプローチを仕事に持ち込む可能性がある一方、第3のアサーティブ型は、ペース配分を通じてリードする傾向がある。
- 第3のフレキシブル・リーダーは、選択肢を常にオープンにし、進むべき道への継続的な修正を促す。
リーダーシップ開発プログラムに参加すべき人とは？
リーダーシップ開発プログラムに参加するために、「ディレクター」や「マネジャー」という肩書きが必要なわけではありません。伝統的なエグゼクティブの役割を担っているチームメンバーは、継続的な教育から確かに恩恵を受けることができますが、あなたのビジネスには、中核的なリーダーシップ・スキルを身につける有力な見込みのある人がたくさんいるはずです。
リーダーシップ・プログラムを構想したり、進化させたりする際には、以下の対象者を考慮に入れてください：
- リーダー志望者
- 高い潜在能力を持つパフォーマー
- マネージャーおよびチームリーダー
- プロジェクト主催者
- 役員
シニアリーダー、新任リーダー、将来のリーダーは、それぞれのこれまでの経験や知識、役割に応じて、必要とされるトレーニングが異なることに留意してください。また、どのような成長・育成に参加すべきかについても、それぞれ異なる期待を抱いている可能性があります。
心に留めておいてください
上級リーダー、新任リーダー、将来のリーダーは、これまでの経験、知識、役割に基づいて、異なるトレーニングのニーズを持つ可能性があります。また、どのような成長や発展に参加すべきかについても、さまざまな期待があるかもしれません。人々はリーダーシップ開発プログラムに何を求めるのか？
このような研修の取り組みで最も難しいのは、1つのサイズがすべてに適合するわけではないということだろう。DDIのグローバル・リーダーシップ・フォーキャスト（Global Leadership Forecast）の調査では、リーダーがどのような教育を受けたいかを尋ね、明らかにしている：
- 39％が正式な対面式トレーニングに関心があった。
- 42％がリーダーシップの強みを診断するためのアセスメントを求めている。
- 48％が発展的な課題を希望
- 48％が外部コーチングを求めた
このようなデータを踏まえると、人材開発担当者は、研修に多方面からのアプローチを用いると同時に、プログラム参加者にある程度の柔軟性を与え、各自の関心やニーズに最も適した方法で学べるようにすることを検討すべきである。
成功するリーダーシップ開発プログラムの譲れない点とは？
リーダーシップ研修プログラムは、人事チームやL&Dチームの能力、強み、従業員層によって、企業ごとに異なるものになる可能性が高い。最高のリーダーシップ開発プログラムを作成する確率を高めるには、4つの原則を考慮しましょう：
- バリエーション
- 強みと盲点についての洞察を提供する
- フィードバック・ループの統合
- 簡単にする
オファーのバリエーション
人によって学習に対する嗜好が異なることを考えると、育成プログラムには、以下のような経験をミックスさせるのがベストである：
- 公式トレーニング
- 体験学習
- 評価ベースのソリューション
- コーチング
各タイプの経験例
多様な研修オプションを用意することで、受講者の多様な学習ニーズに応え、受講者の意欲と関心を持続させることができる。また、HRやL&Dリーダーは、コアとなるリーダーシップ・スキルについて、座学よりもコーチングやストレッチ課題の方が取り組みやすいことに気づく可能性が高いため、多様性を持たせることは戦略の実行をサポートすることにもなる。
洞察の提供 強みと盲点
最高のアイデアは、一人のリーダーだけでなく、多くの人から生まれます。リーダーシップ開発プログラムにおいて自己理解を優先させることで、参加者が生まれ持った才能を見いだし、他者からのサポートが必要な部分を理解できるようになります。
エマジェネティックス・プロファイルのような心理測定アセスメントは、個人の才能がどこにあるかを示すと同時に、注意すべき盲点に気づかせるのに特に効果的である。このような自己発見を通じて、リーダーはこれらの盲点の価値に気づき、そのギャップを埋めることができる人を高く評価するようになる。
フィードバックループの統合
リーダーシップ研修を継続的に最適化するためには、プログラム参加者やその周辺にいる人々の声に耳を傾けることが不可欠です。リーダーシップ開発セッションに参加している人、協力している人、監督している人など、関係者の意見を聞く機会を何度も設けるようにしましょう。
収集できる情報は山ほどあるため、どのような要素が望ましい成果に最も大きな影響を与えるかを検討しましょう。研修参加者への研修後のアンケート、スキル評価、日々の行動の変化を評価する360レビューなどが考えられます。
簡単にする
リーダーシップ研修に参加してほしい人は、多くの組織で最も活発に活動している人であることがよくあります。研修に参加し、新たな才能を発揮してもらうためには、研修に参加することの利点を強調する方法を見つけましょう。
などのオプションを検討する：
- 一口サイズの短いトレーニングを提供する
- 指導者が自分のペースで参加できるようにする
- 教室のコンテンツをハウツーやインフォグラフィックに変える
- フィードバック、変更管理、その他の必須スキルをサポートするテンプレートの提供
魅力的なリーダーシップ開発プログラムを構築するには？
リーダーシップ開発プログラムの作成や最適化には、注意と配慮が必要です。現在指導的立場にあるスタッフだけでなく、将来のリーダーもサポートするためには、参加者が必要とするスキルを開発し、長期的にビジネスを成功に導くことができるような戦略を立てるために、前もって時間を投資することが重要です。
リーダーシップ・プログラムを強化する9つのヒント
#その1：目標を明確にする。
事業の包括的な目標を検討し、リーダーシップ開発における業務がどのように目標に合致し、その目標をサポートするかを特定する。この知識があれば、定量的・定性的な具体的目標を設定することができます。参加者数や業績向上指標に関する目標を設定することもできますし、感情や質の認識に関する目標を設定することもできます。
#その2 - 視聴者を理解する。
リーダーシップ開発研修に参加してほしい人を決め、リーダー志望者、シニアリーダー、マネジャーなど、グループごとにペルソナを作成します。彼らの課題、キャリアアップの目標、関心事について時間をかけて分析し、学びましょう。同僚や協力者、直属の上司にアンケートを実施し、求められるリーダーシップの資質や不足しているリーダーシップの資質について、彼らの見解を明らかにすることも検討しましょう。
#その3 - 総合的な学習の旅を計画する。
1つの研修ですべての人に対応できるわけではありません。専門家から話を聞く、実習を行う、コミュニティと協力する、試行錯誤するなど、参加者がどのように学ぶことを好むかを考えましょう。複数の学習シチュエーションを織り交ぜ、すべてを創造する必要はないことを忘れない。追加的な道を提供してくれる外部の情報源や社内の専門家の存在にも気を配りましょう。
#その4 - 必需品と自由の機会を特定する。
リーダーシップ開発プログラムの道筋を決めるだけでなく、どこを堅持し、どこを柔軟 にするかを見極めることも重要である。あなたの組織では、個人が持っていなければならないリーダーシップ・スキルがあるかもしれません。
#その5：チアリーダーとエグゼクティブ・スポンサーを見つける。
人事部やL&D部以外のチャンピオンをあなたのカリキュラムに参加させることは、成功の可能性を高めるだけです。あなたの仕事を信じているシニアリーダーや、参加を熱望しているインフルエンサーを見つけましょう。トーキング・ポイントを提供したり、社内会議で最新情報を共有してもらったり、社内コミュニケーション・チャンネルで学習体験に関する彼らの言葉を使ったりすることで、チャンピオンがイニシアチブをサポートできるようにします。
#その6 - 行動計画を決める。
多くの能力開発の機会を検討しているうちに、合理的に実行できる以上のアイデアが浮かんでくることでしょう。このような場合、エグゼクティブ・スポンサーやチアリーダーが行動計画を立てる手助けをしてくれます。彼らから優先的なニーズについて意見をもらい、展開計画を立てる。短期的な目標と長期的なマイルストーンを明確にし、包括的な戦略を立てる。
#その7：従業員に常に情報を提供する。
ステップ7に取り掛かる際には、プロモーション用の帽子をかぶりましょう。カリキュラムの作成、外部コンテンツの調達、実際のプログラムの設計に多くの時間を費やすことになるでしょうが、スタッフに研修の機会を常に認識させ、研修に参加させる方法についても考えておきましょう。
#その8 - 結果を測定する。
リーダーシップ開発プログラムがビジネスイニシアティブに与える具体的な影響について話すことで、エグゼクティブスポンサーを確保しましょう。組織内では多くの活動が競合しているため、適切な指標と成功事例があれば、計画を維持・拡大できる可能性が高まります。ステップ1で特定した目標を使用して、影響を評価するための主要業績評価指標（KPI）、測定、フィードバックの仕組みを決めます。
#その9 - 反復する。
エマジェネティクスはどのようにしてリーダーシップスキルを強化できるのでしょうか?
プログラム参加者だけでなく、提供されたものから二次的な影響を受けている可能性のある企業内の他の人々から得たデータやフィードバックに基づいて、改善すべき分野を特定する。また、新たなトレンドに目を配り、提供するプログラム群に取り入れることで、新鮮さと関連性を保つことができます。
エマジェネティックスはどのようにしてリーダーシップ・スキルを増幅させることができるのか？
優れたリーダーシップ開発プログラムの構築には時間とエネルギーが必要です。エマジェネティックス・プロフィールを通じて、リーダーは生来の思考・行動特性を発見し、自己理解を深め、個人の強みを明らかにすることができます。
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